Nuovi dati mostrano che la metà delle startup in Israele ha congelato le assunzioni, mentre i dipendenti cercano aziende stabili, ma non abbassano le aspettative salariali. Come superare la tempesta?
Mentre la crisi del settore high-tech continua e gli annunci di licenziamenti di massa arrivano quasi quotidianamente, la domanda su come gestire correttamente la crisi dal punto di vista dei dipendenti risuona più che mai. I licenziamenti sono sempre un passo necessario per la razionalizzazione? In che modo i tagli possono danneggiare l’azienda il giorno dopo il licenziamento? È possibile prepararsi al giorno in cui le aziende dovranno nuovamente assumere dipendenti in modo accelerato e competere per un bacino limitato di talenti?
A settembre, una startup israeliana su tre ha effettuato licenziamenti e la metà di esse ha congelato o rallentato il ritmo di assunzione di nuovi dipendenti. Si tratta di un salto del 33% nel congelamento delle assunzioni rispetto a giugno e di un balzo di oltre un quarto nel numero di licenziamenti. In brevissimo tempo, l’industria high-tech ha subito un enorme sconvolgimento e, secondo l’indagine di AL Consultants, ciò sta avvenendo soprattutto nelle aziende che si trovano a più di due anni dall’ultima raccolta di capitali e in una fase di incertezza.
Ciononostante, nel trimestre precedente i dirigenti erano meno preoccupati rispetto a giugno, probabilmente perché stanno gestendo la situazione attraverso la razionalizzazione e tagli. A giugno, il 67% dei dirigenti delle startup era “un po’ preoccupato” per la situazione e il 22% era “molto preoccupato”. A settembre, la percentuale di dirigenti “un po’ preoccupati” è scesa al 56% e quelli “molto preoccupati” rappresentano solo il 18%. “Riconosciamo che i manager sono meno preoccupati della situazione perché stanno ottimizzando l’azienda, ad esempio licenziando il 3-4% della forza lavoro non perché non hanno soldi nelle casse ma per prepararsi a un giorno buio che potrebbe arrivare”, afferma Aya Lahmi, fondatrice e CEO di AL Consultants. “Se un’azienda non raccoglie fondi da più di due anni, è più sotto pressione perché capisce che i fondi saranno presto esauriti e che sono necessari tagli significativi per sopravvivere fino alla prossima raccolta di fondi. Si tratta di aziende che vedono anche un maggior numero di partenze di dipendenti rispetto a quelle che si trovano in fasi più avanzate, come quelle che precedono una IPO. Inoltre, le aziende più grandi, che hanno investitori più esperti, hanno già interrotto le assunzioni a giugno, cosa che le aziende più piccole non hanno fatto”.
La maggior parte delle startup opera con il denaro degli investitori e quindi dipende dalla raccolta di fondi per la propria sopravvivenza finché non diventa redditizia. I cali dei mercati, l’incertezza, l’inflazione, i rialzi dei tassi d’interesse e la paura di una recessione influenzano gli investitori che, da parte loro, aumentano la pressione sui manager affinché mostrino efficienza. La domanda è se i licenziamenti di massa siano il modo migliore per dimostrare tale efficienza e, in caso affermativo, come gestire queste mosse che hanno un impatto sia sui dipendenti rimasti che sui futuri candidati.
“Ogni organizzazione di successo passa attraverso processi di crescita e ridimensionamento. Più a lungo l’organizzazione esiste, più volte si troverà ad affrontare questi processi. Tuttavia, i dipendenti ricordano i datori di lavoro che li licenziano nei momenti difficili e ricordano anche i datori di lavoro che li trattengono nei momenti difficili”, afferma Dalit Krainer, consulente di strategie organizzative. Secondo Dalit Krainer, quasi tutte le organizzazioni hanno un piano del personale per un intero anno, e la maggior parte delle assunzioni viene effettuata nel quarto trimestre per prepararsi all’anno successivo. Altri modi per ridurre i costi senza licenziare sono quelli di interrompere le assunzioni e di non assumere sostituti per i dipendenti che lasciano l’organizzazione di propria iniziativa. Pertanto, come emerge chiaramente dai dati di un sondaggio, la maggior parte delle aziende ha scelto di congelare le assunzioni. Un altro modo per diventare più efficienti è spostare i dipendenti internamente e permettere loro di cambiare attività.
“L’attuale crisi può diventare un’opportunità per molte aziende. È un’ottima occasione per costruire una strategia organizzativa che aiuterà le organizzazioni a crescere di nuovo quando usciranno dalla crisi. Possono riunirsi e costruire l’eccellenza operativa, migliorare i processi, pensare a come massimizzare il potenziale dei dipendenti esistenti, a come ognuno può fare di più, a come sviluppare i dipendenti che saranno in grado di svolgere più ruoli e assumere maggiori responsabilità. Questo è anche il momento di investire nei manager e di aggiornare le loro competenze gestionali”, afferma l’esperta. I cambiamenti nel reclutamento e nella gestione dei dipendenti dovuti all’attuale crisi sono ben percepiti dal mercato, ha dichiarato Sandra Melamed-Dadon, fondatrice e CEO di 6Knots, che gestisce il reclutamento e la gestione del personale per startup e aziende high-tech in Israele. “Le aziende si chiedono se possono soddisfare questi compiti con una o due persone’ e la maggior parte delle volte la risposta è sì. Il numero di posti di lavoro è minore e si aprono anche a un ritmo più lento”, afferma l’esperta.
Alcuni annunci di licenziamenti di massa sono stati accolti con molti dubbi. Soprattutto quando si tratta di aziende che non erano chiaramente in difficoltà, quelle per le quali i reclutatori hanno avuto difficoltà a “pescare” i dipendenti anche un giorno prima dell’annuncio. “Mi sono chiesta quanto tutto ciò fosse dovuto alle pressioni degli investitori per un taglio dei costi e se ci fosse stata un’interruzione così improvvisa dell’attività. Soprattutto quando in alcuni posti hanno continuato ad assumere anche dopo”, dice Melamed-Dadon. Il cambiamento che si è verificato è principalmente un cambiamento di atteggiamento da parte dei datori di lavoro rispetto ai due anni precedenti la crisi. “All’epoca aprire una nuova posizione era molto facile, mentre ora il reclutamento è molto più pianificato. I datori di lavoro chiedono innanzitutto qual è la tabella di marcia, cosa voglio raggiungere e da lì determinano il numero realistico di persone necessarie per raggiungere gli obiettivi. Si ritorna al core business e il reclutamento è molto più mirato e misurato”.
Sebbene il mercato presenti un numero significativamente inferiore di posizioni aperte, le richieste dei candidati alle professioni tecnologiche non sono diminuite in termini di retribuzione o di pacchetti di opzioni. I datori di lavoro, d’altra parte, sono meno propensi a rispondere a ogni richiesta dei candidati e, da parte di questi ultimi, c’è una maggiore disponibilità ad ascoltare le offerte di altre aziende. Anche i tempi di ricerca del lavoro si sono allungati, soprattutto nelle professioni non tecnologiche come il marketing e le vendite, le risorse umane e i dirigenti. Anche se i candidati non chiedono specificamente dei licenziamenti nell’azienda prima di considerare un colloquio, la stabilità è importante per loro. “La stabilità viene verificata in altri modi: quanti soldi sono stati raccolti, quanto tempo dovrebbero durare, e chi sono gli investitori per capire la pista che l’azienda ha in termini di flusso e il background degli imprenditori. Non c’è dubbio che, in generale, i candidati siano più sospettosi nei confronti delle piccole startup perché si tratta di una fase relativamente rischiosa in cui molte aziende chiudono”, ha detto Melamed-Dadon.
La ricerca di stabilità da parte dei dipendenti si evince anche dai dati dell’indagine di AL Consultants. Le aziende stabili si sono distinte tra quelle che hanno effettivamente registrato una diminuzione del tasso di dimissioni, con il 50% delle aziende dopo un round di Serie D che ha registrato una diminuzione del tasso di dimissioni rispetto al 42% di tutte le startup. “Il mercato dell’high-tech è noto per la sua volatilità e finora sapevamo che la stabilità dell’occupazione era meno significativa, ma ora vediamo che un numero maggiore di persone si dimette in aziende meno stabili. I talenti cercano di lavorare in aziende che possano fornire un significato o una stabilità, quindi le aziende che non hanno nessuna di queste caratteristiche avranno difficoltà a reclutare”, afferma Lahmi.
Non sorprende che il reclutamento e la fidelizzazione dei dipendenti e la strategia aziendale siano le principali sfide che preoccupano il management delle organizzazioni, secondo l’indagine, ma dopo di loro il 7% dei manager ha citato la “costruzione della resilienza” come sfida principale. Il significato di resilienza organizzativa è la capacità di riprendersi da situazioni turbolente e di crisi. Poiché ci troviamo in un periodo di grande incertezza, in cui il mercato del lavoro subisce sconvolgimenti e cambiamenti in breve tempo, la capacità di prevedere e prepararsi agli scenari futuri è limitata. Nuovi studi dimostrano che la capacità di sopravvivenza delle organizzazioni dipende dal grado di investimento nello sviluppo della resilienza organizzativa.
“Il fatto che il 7% dei manager abbia risposto che la sfida più importante per loro è lo sviluppo della resilienza organizzativa dimostra un cambiamento. Le persone non si sono riprese dalla grande crisi della pandemia. Il lavoro ibrido è ancora qualcosa che preoccupa le organizzazioni e c’è tensione tra il desiderio di riportare i dipendenti in ufficio e quelli che non vogliono tornare. Tutto cambia in continuazione, quindi è necessaria una grande resilienza da parte di datori di lavoro e dipendenti per sopportare i frequenti cambiamenti”, afferma Lahmi.